Заработная плата и вознаграждение персонала

Сущность и формирование всех особенностей организации зарплаты, особенности её организации будут рассмотрены в соответствующих разделах корпоративного учебника. Поэтому в данном параграфе будут затронуты только те вопросы, которые касаются внешнего вознаграждения персонала. В настоящее время существуют разные подходы к определению понятия заработной платы, но до сих пор нет однозначного и тем более стандартного определения. Такая же ситуация сложилась и с определением понятия оплаты труда. Наиболее верным является следующее решение, заработная плата  –  это стоимость использованной работы, которую выплачивают за трудовые услуги работников, – это превращенная форма цены труда. На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.

Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того,  надбавки, выплаты, которые компенсируют тяжелые или вредные условия работы, а также компенсацию расходов на питание, проживание, топливо, имеющие регулярный характер. Следовательно, оплата труда – это более широкое понятие, чем заработная плата.

Заработная плата сотрудника – это один из видов внешнего вознаграждения,  который выплачивается сотруднику в финансовой форме, и соответствуем проделанной им работе. Другими словами,  начисление и выплата заработной платы сотрудникам направлено на получение персоналом вознаграждения за проделанную работу и на формирование определенной мотивации, для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии.

В нашей стране существуют понятия  надбавок и доплат.

Надбавки предназначены  для выплаты различных видов компенсации за постоянно действующие факторы труда  и формирования  стимулов для улучшения трудовой деятельности персонала. Надбавки зависят от профессионализма работника, от его деловых качеств и уровня квалификации.

Доплаты предназначены  для компенсации  за переменно действующие факторы труда и для формирования стимулов, связанных с  высокими достижениями сотрудников.

Все существующие надбавки и доплаты можно разделить на два основных вида: стимулирующие и  компенсационные.

Компенсационные выплаты или надбавки также можно поделить на два типа:

  1. надбавки или выплаты, которые не  никакого ограничения по  виду деятельности предприятия.  Любая организация обязана их выплачивать всем своим работникам. К этим видам выплат можно отнести  доплату за трудовую деятельность в праздничный или выходной день, доплата сотрудникам, которые не достигли совершеннолетия и работают неполный день.
  2. различные надбавки или доплаты, которые используются в некоторых сферах деятельности. Этот тип выплат также является обязательным, но размер такой выплаты определяет руководство каждого отдельного предприятия. Некоторые из этих выплат могут быть, своего рода, компенсацией  за выполнение дополнительных заданий, которые  не относятся к прямым обязанностям сотрудника. Например, работник совмещает свою основную деятельность и одновременно выполняет функции руководителя.

Некоторые надбавки относятся к предприятиям, где существуют тяжелые условия труда, или  сотрудник должен выполнит особую задачу, поставленную руководством компании. Каждая организация при разработке размеров доплат и надбавок, обязательно должна  учитывать все характерные  особенности, связанные с выбранной сферой деятельности. Самым популярным видом надбавки является доплата за трудовую деятельность в ночное время. Размер такой доплаты и  способ ее компенсации определяется самостоятельно каждой организацией.

Стимулирующие надбавки и доплаты включают в себя все выплаты,  которые предназначены для  повышения заинтересованности персонала в своей работе и повышение результатов труда: надбавка за уровень квалификации, за успешно проделанную сложную работу и т.п. Размер таких выплат определяется организацией индивидуально, исходя из собственных средств, и обязательно указывается в трудовом договоре между предприятием и работником.

Для того чтобы лучше ориентироваться в видах обязательных выплат, необходимо воспользоваться Трудовым Кодексом и другими нормативными документами.

Любое действующее предприятие  не сможет длительное время удерживать сотрудников, если не будет выплачивать достойное вознаграждение и не разработает  специальной шкалы с различными тарифами оплаты той или иной работы.  Чтобы легче было разработать такую шкалу, следует  воспользоваться  определением «средняя заработная плата». Согласно действующему законодательству средняя зарплата сотрудника  –  это соотношение между начисленной зарплатой и отработанным количеством времени за двенадцать календарных месяцев, которые предшествуют дате оплаты. Для проведения  расчета средней заработной платы можно воспользоваться и другими отчетными периодами, но они, ни в коем случае не должны  уменьшать  размера вознаграждения сотрудника.

Фонд заработной платы состоит из вознаграждения, которое  начислено сотруднику за проделанную работу или выполненное задание и компенсацией, которая выплачивается работнику за определенные условия работы.  В фонд заработной платы входят такие  вознаграждения и выплаты:

  • размер начисленной заработной платы в денежном или натуральном выражении за количество отработанного времени
  • компенсация за  неблагоприятные условия работы или за тяжелый режим трудовой деятельности
  • любые виды стимулирующих выплат
  • размер начисленных премиальных или одноразовых выплат
  • постоянная оплата  расходов на жилье, питание и проезд к месту работы.

Работников прежде всего интересуют денежная компенсация их трудовых затрат, которая позволяет обеспечить им нормальное воспроизводство рабочей силы и своей семьи. Финансово успешные компании в России стали использовать дополнительные формы вознаграждения персонала. Они часто становятся решающими при выборе места работы и впечатления о нём.

К таким относятся дополнительные социальные льготы и выплаты, а также нематериальные виды вознаграждения, которые не связаны непосредственно с оплатой труда, но повышают их мотивацию и приверженность фирме, приносят им внутреннее удовлетворение самой работой: льготы, связанные графиком работы, внутрифирменные праздники др.

Как уже упоминалось немного раньше, любое вознаграждение, выплачиваемое работникам, оказывает определенное влияние на формирование мотивации сотрудников, привлечение новых кадров и удержание квалифицированного персонала. Все вознаграждения можно разделит на два вида – мотивирующие и демотивирующие.

Плохо разработанная и необдуманная система начисления вознаграждений может оказывать на персонал негативное воздействие.  Недостаточный размер вознаграждения или неправильный способ его распределения  вызывают у сотрудников чувство неудовлетворения, следовательно, ухудшается производительность труда, снижается качество производимой продукции, нарушается трудовая дисциплина. Иногда  такая ситуация может спровоцировать открытый конфликт между недовольными работниками и руководством предприятия. Агрессивно настроенные сотрудники могут даже прекратить свою трудовую деятельность в данной организации что, соответственно, отразится на общей деятельности предприятия.

Необходимо рассмотреть и тщательно взвесить все причины, которые могут вызвать недовольство  работников:

  • нормы производительности труда установлены несправедливо;
  • система вознаграждения увеличивает нормы выработки без повышения заработной платы;
  • система вознаграждений требует большей отдачи, чем это предусматривается нормальной интенсивностью работы в период рабочего времени;
  • система вознаграждения создает нездоровую конкуренцию среди работников;
  • рост производительности труда ведет к сокращению числа рабочих мест;
  • повышение заработков является следствием установления боле жестких норм;
  • формулы расчетов оплаты труда сложны и трудны для понимания;
  • заработки колеблются, что затрудняет планирование семейного бюджета работников;
  • вместо увеличения оплаты труда используется система нематериального вознаграждения;
  • система вознаграждения порождает разногласия между работниками и руководством.

Формы выражения протеста «заниженным» размером вознаграждения могут проявляться в форме саботажа рабочего процесса, снижения усилий на выполнение работы, увольнение или увеличение случаев абсентеизма.

Следовательно, если система вознаграждения неверно построена или неверно адресована, то поставленные перед организацией задачи не будут выполнены.

В одном из исследований, проведенных «Бостон Консалтинг групп», ярко демонстрируется положение о том, в подавляющем большинстве случаев действия людей реально отражают существующую систему мотивации. Приводится в качестве подтверждения следующая ситуация, которая возникла в связи с запуском на рынок крупной косметической компанией новой марки шампуня, которая должна была продаваться потребителям в парикмахерских.

В качестве потенциальных продавцов были выбраны помощники парикмахеров, мывшие волосы клиентам перед стрижкой, – как представлялось идеальный канал продаж. Однако даже после многократного увеличения комиссии за продажу, сбыт нового шампуня оставался на низком уровне. Менеджеры не могли понять, почему молодым помощникам парикмахеров не выгодно иметь прибавку к жалованью. А дело оказалось в том, что ими двигали совсем другие мотивы: свою работу они рассматривали как временную, стремясь как можно скорее стать специалистами-парикмахерами.

Для этого им требовалась поддержка со стороны парикмахеров, поэтому помощники не хотели портить отношения с ними, сбывая шампунь их клиентам. Следовательно, в подобной ситуации любые продажи клиенту были просто немыслимы, не смотря на величину вознаграждения. Проведенный анализ позволил перестроить систему мотивации, нацелив её на хозяев парикмахерских.

Правильно организованная система начисления вознаграждений предназначена для формирования стимулов, которые смогут положительно влиять на производительность труда, и на рациональное использование трудовых ресурсов. Как уже говорилось, все то, что может быть предложено в рамках системы мотивации в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника, называется, внешним вознаграждением. В первую очередь – это заработная плата, различные выплаты, премии, социальные льготы и т.п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому оно получило название компенсационного пакета. Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.

Оставить комментарий