Влияние организационной культуры на формирование мотивации работников.

Руководство любого предприятия должно обязательно уделять внимание формированию организационной культуры,  что даст возможность сотрудникам  осмыслить отношения, которые существуют в данной компании, принципы, по которым работает данная организация, задачи, которые необходимо достигнуть общими усилиями.

Носителями организационной культуры выступают люди, но в организациях с устоявшейся культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающее мощное воздействие на её участников, мотивирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, составляющими её основу.

В общем и целом организационную культуру можно определить как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех работников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимоотношений людей и в значительной степени влияют на ход выполнения работы. Наиболее значимыми элементами организационной культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, символика, традиции и ритуалы, герои компании.

Организационная культура компании, социальная среда обитания человека, состоящая из большого количества факторов, которые находятся в постоянном взаимодействии, оказывают самое непосредственное влияние на трудовое поведение сотрудников, их отношение к своей работе, к построению и развитию своей карьеры, к  руководству предприятия, к организации в целом. Трудовая деятельность работников в организации, где сформирован достаточной высокий уровень организационной культуры уже сама по себе является определенным стимулом для индивида и  оказывает самое непосредственное влияние на развитие его мотивации.

Организационная культура может помогать и способствовать всемерному раскрытию способностей работника при условии, что сотрудник согласен поддерживать и развивать эту систему культуры. В противном случае,  руководству предприятия придется несколько подавлять его индивидуальные черты, чтобы работник смог легче и быстрее включиться в созданный коллектив и не вызывал несогласий или противоречий.

Таким образом, основные параметры, принятой в компании организационной культуры, будут основным мотивационным фактором для персонала организации. В компании между сотрудниками существуют помимо отношений, разработанных и  утвержденных  во всевозможных инструкциях, гораздо больше отношений и взаимосвязей, не закрепленных формальными нормами, а существующих как проявление организационной культуры компании на различных уровнях организации, которые следует изучать и оказывать на них влияние.

Одной из важнейших функций любой организационной культуры является мотивирующая. Уже только принадлежность к организации с сильной организационной культурой является мощным стимулом к росту производительности труда, стремлением действовать в интересах и на пользу своей организации. Однако в различных  культурах приоритетными являются разные мотивы трудовой деятельности, В значительной степени определяется разной системой ценностей и целей этих культур.

Таблица

Мотивация сотрудников нескольких видов организационных культур

Вид организационной культуры

Самые важные потребности предприятия именно в этой организационной культуреМотивация сотрудников, которая положительно влияет на  решение задач предприятияСхема мотивации, при помощи которой можно достичь взаимопонимания между интересами организации и потребностями персонала
Иерархическая организационная культураСтабильность развития, поддержка предприятия, контролирование всех производственных и экономических процессов, отсутствие непредсказуемых событийУверенность в будущем, стабильная заработная плата, отсутствие страха безработицы, чувство ответственности за успехи данного предприятия и т.д.Постоянное контролирование всех происходящих на предприятии процессов, постоянная выплата вознаграждений за  показателями результатов деятельности данного предприятия. Разработанная система выплаты поощрений или наказаний. Наличие долгосрочного трудового договора
Клановая организационная культураХорошие и доброжелательные отношения между сотрудниками предприятия, внимательное и добросовестное отношение к своей работе и к качеству производимой продукцииЛегкая и быстрая адаптация  в коллективе организации, умение работать в команде, ответственность за проделанную работу, взаимопомощь, поддержка коллег, наделение определенными полномочиями, отсутствие конфликтов или агрессивных проявлений и т.п.Разработанные схемы участия персонала в управлении предприятием и распределении полученных доходов, начисление и выплата заслуженных премий по производственным показателям и нормам, наличиесоциального пакета, перспектива продвижения по служебной лестнице и т.д.
Рыночная организационная культураСпособность оказать здоровую и ощутимую конкуренцию предприятиям с аналогичным видом деятельности, стимулирование инициативности персонала, выделение дополнительного внимания к качеству выпускаемой продукцииРазвитие соперничества, целеустремленности в решении поставленных задач,  заслуженная оценка профессионализма, определенное поощрение  за достижение высоких производственных результатов и т.п.Начисление вознаграждения соответственно с результатом выполненной работы. Выплаты премиальных, передача акций предприятия.  Работа сотрудников оценивается с точки зрения клиента. Возможность участвовать в распределении прибыли организации
Адхократическая организационная культураОсобое внимание обращается на индивидуальный подход к каждому из сотрудников предприятия, стабильное и целеустремленное развитие организации, использование гибкого и мягкого подхода к потребителюВозможность проявить в полной мере свои таланты и способности, самосовершенствование и развитие своих профессиональных качеств, наличие новых и перспективных идей, проведение научных анализов, исследований и т.д.Разработка новых проектов, которые могут легко подстроиться под потребителя, если вдруг меняются внешние обстоятельства. Выплата поощрений, сотрудникам, которые достигли определенных результатов  в своей трудовой деятельности. Возможность повысить свою квалификацию и получить необходимые сведения о дальнейшем развитии данного предприятия

Формирование и развитие организационной культуры на крупных предприятиях РФ становится особенно актуальным. В организациях, где руководство не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, нужны свои четко сформулированные моральные и нравственные устои, необходимые для успешной деятельности предприятия. Фирма, используя элементы организационной культуры, диктует работнику свои нормы и правила поведения и контролирует, как он воспринимает их.

Цель организационной культуры состоит в обеспечении  реализации миссии организации, обеспечении высокого дохода предприятия при помощи рационального и качественного использования  человеческих ресурсов. Это дает возможность добиться хорошего отношения персонала к руководству организации, к  принимаемым директивам и указаниям. Кроме того, при  помощи организационной культуры можно воспитать у сотрудников правильное отношение к своему предприятию.

Большую роль в формировании у работников вышеуказанных ценностей и установок играет патернализм.

Патернализм – определенная политика и практика «отцовской заботы», осуществляемая по отношению к своим работникам администрацией фирм, корпораций и учреждений, основанное на воспитании у занятых на предприятии людей чувства, что они члены одной семьи, за счет пожизненного найма работников, неординарных форм общения с руководством, планирования служебной карьеры, использования фирменной одежды. Внимание уделяется лояльности и нисходящим коммуникациям, предоставляется обучение по специальности. Стабильность, порядок и иерархия, где каждый знает свое место. Развиты конструктивные взаимоотношения с профсоюзами с предоставлением обширной информации; существуют сети коллективных консультативных комитетов, образованных для доведения до представителей работников информации о потребности бизнеса, для оказания помощи управлению, введения изменений в содержание имиджа благополучия и проявления заботы. Уровень заработной платы – средний. Часто встречается на предприятиях нефтяной и пищевой промышленности.

Культура фирмы ориентирует работника на долговременные цели. Основные инструменты – продвижение кадров в рамках компании, делегирование и наделение полномочиями и многие другие. Новизна современных подходов – в комплексном воздействии всех элементов организационной культуры на персонал с целью усиления его мотивации.

Культура предприятия, активно воздействующая на его внутренние коммуникационные связи, на формирование комфортного психологического климата в коллективе, ориентирующая всех его членов на общие ценности и идеалы, единые подходы к общим проблемам, сплачивает всех сотрудников, для которых работа именно в данном коллективе становится огромной ценностью и важным стимулом совершенствования труда.

Организационная культура становится важнейшим фактором формирования самомотивации у работников. Самомотивация  позволяет воспитать у сотрудников чувство долга и ответственности по отношению к своему предприятию, вырабатывает желание побыстрее добиться желаемого результата. Самомотивация дает возможность персоналу  почувствовать удовлетворение от  своего образа жизни и вида трудовой деятельности. На большинстве предприятий работник не испытывает желания  вносит какие-то изменения в свой распорядок или улучшать свои бытовые и рабочие условия (он находится в «зоне комфорта»). Обычно, руководители организации стараются использовать для сотрудников материальные стимулы. Правильно сформированная самомотивация  позволяет компании подтолкнуть персонал  на  нужные изменения и воспитать, только необходимо придерживаться нескольких рекомендаций:

  • для того чтобы сотрудник мог  выработать новую модель поведения необходимо предоставить ему двадцать один рабочий день. Кроме того, нужно постоянно проводить определенный самоконтроль за своей деятельностью, или при необходимости, обучаться этому методу.
  • руководству предприятия  нужно придерживаться определенной  пропорции: на 10 похвал – 1 критическое замечание. Эта методика помогает даже в том случае, если у сотрудника не заметно никаких особых достижений. При использовании этого способа у индивида появляется желание постоянно испытывать похвалу начальства, и он начинает повышать производительность своего труда.
  • чтобы определить  для работника границы  новой «зоны комфорта», необходимо использовать новую мотивацию: успехи на профессиональном поприще, дополнительные полномочия и т.д. Руководство  предприятия  должно помогать своим сотрудникам реализовывать свои  потенциальные возможности – это одна из основных задач, поставленная перед менеджерами по работе с персоналом.
  • все действия или указания руководства данной организации, будут иметь решающее значение только в том случае,  если весь персонал предприятия будет располагать  определенной финансовой базой. Это одно из самых главных условий для правильного развития самомотивации у сотрудников. Денежные средства позволяют иметь некую стабильность, и процесс формирования самомотивации развивается намного легче и проще.
  • руководство предприятия должно постоянно контролировать  то, как у сотрудников  формируется и вырабатывается новая модель трудового поведения. Именно для этого и требуется 21день. В течение этого времени работник имеет возможность произвести оценку своей деятельности, понаблюдать за тем, как руководители относятся к его труду и т.п.  Наличие данных факторов помогает сформировать и развить у персонала чувство самомотивации.
  • в арсенале профессионалов кадровой службы применяются разнообразные способы, при помощи которых можно оказывать благоприятное влияние на развитие самомотивации  у персонала  предприятия. Кроме того, у них формируется методика, которая дает возможность справляться с эмоциональными стрессовыми состояниями и негативными ситуациями. В таких целях часто используется  способ, который называется  «рефрейминг» –  поиск положительных моментов в данной негативной ситуации. Например, другая постановка определенной ситуации, определение выгодного факта в данных условиях и т.д.
  • следовательно,  принцип самомотивации срабатывает только в таких условиях, когда  главным критерием выступает  уважение к индивиду, свобода выбора и т.п.

Организационная культура компании обеспечивает отношения равноправия между работниками и руководством.

Оставить комментарий