Участие персонала в прибылях компании

Участие сотрудника в прибылях предприятия самым тесным образом связывает интересы работника с интересами компании и с результатами ее финансовой деятельности. В соответствии с продвижением сотрудника по служебной лестнице, доля участия работника в распределении прибыли предприятия увеличивается, но тут же появляются и пределы для материального вознаграждения данного сотрудника. В общем случае участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия.

Очень часто,  участие в распределении прибыли предприятия  сравнивается с определенной системой коллективного премирования персонала. Вполне возможно, что способы и формы этих двух направлений   имеют некоторую схожесть из-за того, что работникам предприятия  предоставляются соответственные выплаты, которые в большей части завися от результатов экономической и производственной деятельности данной компании. Но, все-таки, между этими двумя системами существует большое различие.

Система начисления коллективной премии осуществляется за счет показателей, которые  тесно и неразрывно повязаны с производственной деятельностью предприятия. А схема участия персонала предприятия в распределении прибыли, количество вознаграждения работников определяется  как производственной, так и коммерческой деятельностью компании.

Эта система начала развиваться еще с того момента, как возник вопрос формирования и усиления  мотивации персонала того или иного предприятия. После длительных и тщательных исследований, была разработана специальная  система выплат из полученной предприятием прибыли. Такие выплаты производились тем сотрудникам компании,  которые принесли  предприятию наибольшую пользу  и увеличили  эффективность работы всей организации. Самый простой способ отметить таких сотрудников – это выплатить в конце отчетного  периода причитающуюся им премию. Такие выплаты руководство предприятия производит вполне добровольно  и совершенно не предполагают будущего участия данного сотрудника в распределении прибыли компании. Такие выплаты на добровольной основе, несколько отличаются от  разработанных систем «участия в прибыли»,  где каждое предприятие (использующее такую систему) обязывается выплачивать работающим на него сотрудникам определенную долю от полученной компанией прибыли. Международный Конгресс, недавно проводивший заседание, ал четкое определение тому, что подразумевается под выражением «участие в прибыли». Это соответствующая выплата, которая подготовлена и разработана по специально составленной работодателем схеме, и которую нельзя изменять, не затрагивая материальных интересов сотрудников.

Очень часто многие предприятия разрабатывают  системы участия персонала в распределении прибыли компании согласно индивидуальной схеме, в которой некоторые положения значительно могут отличаться друг от друга. При этом необходимо иметь в виду, что «действительное» участие в прибылях включает два необходимых элемента.

Во-первых, на каждый год существует заранее установленная формула для определения фонда премий от участия в прибыли.

Во-вторых, необходимо участие в прибыли применять к сотрудникам, выполняющим самые различные функции, а не только к руководству, т.е. она должна охватывать весь персонал. Если это не будет соблюдаться, то качественный и ответственный труд тех работников, которым  начисляется определенная премия  вынужден будет сосуществовать с безразличием тех сотрудников данного предприятия, которые вообще не получают указанных выплат.

При применении системы участия персонала компании в прибылях, распределение остатков прибыли может происходить по различным схемам:

  • вначале выплачиваются дивиденды в размере пяти или боле процентов на стоимость  акций. Остатки прибыли распределяются между сотрудниками данного предприятия и людьми, которые приобрели эти акции на общих основаниях,
  • половина остатков прибыли выплачивается сотрудникам в строгом соответствии с их заработком. В этом случае  сотрудники предприятия, которые имеют более высокую заработную плату, обладают более высокими доходами  от прибыли компании
  • между сотрудниками данного предприятия распределяется сумма, не превышающая заранее оговоренную цифру, а остаток – между владельцами акций;
  • одна половина остатков прибыли распределяется среди наемных работников, а другая – в заранее оговариваемой пропорции между руководителями компании и владельцами акций;
  • общая распределяемая сумма делится соответственно к  заработку каждого наемного работника.

Во многих схемах имеются положения, согласно которым работники, чтобы получить право на участие в прибылях должны проработать на предприятии не менее 12 месяцев.

Некоторые из предложенных систем предполагают увеличение доли прибыли за длительный трудовой стаж. Например, проработавшие на предприятии более 10 лет работники могут получать в два раза больше, чем те из сотрудников, которые проработали  меньше десяти лет.

Отдельные фирмы устанавливают более высокие ставки мастерам и лицам, занимающим более высокие руководящие должности, чем работника физического труда. Возможно, снижение доли за нарушение дисциплины.

Участие персонала предприятия в распределении прибыли – это один из способов текущего перераспределения, отложенных выплат (отсроченное перераспределение) и их комбинация. В программе текущего перераспределения выплаты перечисляются сотрудникам непосредственно тогда (обычно ежегодно), как правило, в форме наличного расчета, но и иногда и в форме акций. Именно такой способ используют небольшие организации. Финансовые средства выплачиваются каждый квартал или даже каждый месяц в соответствии с доходами, полученными данным предприятием. Если компания использует программу «отложенных выплат», то определенная часть прибыли откладывается на будущее, на каждого из сотрудников. Доходы от прибыли данного предприятия могут  начисляться работникам каждый год, а часть  этих доходов может быть получена сотрудниками в виде премиальных или в виде акций предприятия. Используемая система «отложенной выплаты» очень часто ограничивает права сотрудников, относительно продажи акций предприятия, или устанавливает для них специальные правила. Согласно таким правилам, доля каждого из сотрудников не может быть использована, как средство для инвестирования. Если работник получил акции, то выплата по ним будет происходить примерно через 3-5лет, и только при условии, что этот сотрудник продолжает работать на данном предприятии. Такие схемы ещё называют «золотыми наручниками», т.к. они делают слишком дорогостоящим уход для работника из организации.

В таких системах существуют специально разработанные налоговые льготы, а также, на вклады сотрудников начисляются определенные проценты. Если работник увольняется с данного предприятия, уходит на пенсию и т.д., то ему производится выплата данных финансовых средств. В случае смерти сотрудника, такие доходы выплачиваются его родственникам или непосредственным наследникам.

Комбинированная программа часть выплат распределяет сразу, а часть откладывает в форме отсроченных платежей. Эта система довольно эффективна в  использовании,  и  она зависит от одного фактора –  срока работы данного сотрудника на предприятии. Если сотрудник принимает участие в распределении прибыли данного предприятия, то его финансовые доходы состоят из таких  частей:

  • начисленная зарплата, которая указывается в договоре между работником и руководством, и которая  не может быть ниже, чем в других компаниях с такой же производственной деятельностью,
  • начисление выплаты по распределению прибыли производится  после переговоров и достигнутого соглашения между руководством компании и работающим персоналом. Во многих европейских странах  государственные органы устанавливают определенные налоговые льготы на такие выплаты, если получение доходов замораживается на некоторый срок.

Эффект от использования такой системы, как участие персонала в распределении прибыли предприятия, наступает далеко не сразу, необходимо подождать хотя бы несколько лет.  Сотрудникам нужно привыкнуть к такой системе, и только после этого можно будет заметить  положительный результат от ее применения.

Эта система имеет еще один отличительный признак. При ее помощи можно повысить экономические или производственные результаты предприятия, если каждый из сотрудников  будет реально чувствовать свою материальную заинтересованность в  экономическом и финансовом развитии данного предприятия. Когда работник убедится в том, что эта система эффективна только при фактическом развитии предприятия, то он постарается  направить все свои усилия для повышения производительности труда.

Существует еще одно важное обстоятельство. Если руководство предприятия выделяет сотрудникам  небольшие суммы от прибыли, то они могут не почувствовать достаточной материальной заинтересованности. Но если организация выделит крупную сумму денежных средств, то это может  значительно уменьшить  количество денег, которые выделяются для развития данного  производственного процесса, и могут отрицательно сказаться на экономическом развитии предприятия.  Необходимо очень тщательно  рассчитать суммы, которые   выделяются  работником, как участие в распределении прибыли, и суммы, которые необходимы для нормального функционирования данной организации.

Несмотря на этот недостаток,  такая система рассчитана на то, что она  принесет предприятию определенную прибыль, так как, каждый из сотрудников становится в своем роде «предпринимателем», ибо получает дополнительный доход, который не зависит от его  заработной платы. Если компания испытывает временные финансовые трудности, то она может на некоторое время уменьшить выплату, или совсем прекратить выплаты из прибыли до тех пор, пока предприятие вновь не станет прибыльным.

Многие организации используют  такой способ участия работников в распределении прибыли предприятия, как бонус – денежные средства или акции предприятия. Как уже указывалось в предыдущих разделах данного пособия, это один из методов вознаграждения персонала,  который предполагает распределение ранее полученной прибыли между сотрудниками данного предприятия. Размер бонуса определяется  доходами, полученными компанией в прошлом году:

  • если финансовые результаты предприятия за прошлый год были на нормальном уровне, то бонус выплачивается в размере 50 % от оклада сотрудника,
  • если показатели были отличными, то можно выплатить бонус в размере 70% от заработной платы работника,
  • если год получился не совсем удачным в финансовом плане, то следует выплатить бонус приблизительно в количестве 30% от зарплаты сотрудника предприятия.

Размеры выплаченных бонусов во многом зависят от количества сотрудников, работающих на данном предприятии. Если дополнительные доходы, полученные некоторыми из работников, оказывают отрицательное действие на остальной персонал и его трудовое поведение, то следует  использовать метод группового поощрения, чтобы не  формировать в коллективе нездоровые отношения.

В настоящее время наибольшее число компаний, использующих программы участия в прибыли, в США. Это объясняется налоговыми льготами, которые предоставляются американским законодательством фирмам, использующим эти программы. Около 16 % наемных работников охвачены в американских средних и крупных корпорациях программами участия в прибыли. Большая часть корпораций применяет отложенные выплаты.

В Великобритании 14 % фирм применяют программы участия в прибылях. Достаточно широко распространены эти программы и в странах Европейского союза. В России программы участия в прибылях еще не получили достаточно широкого распространения, что в значительной степени объясняется тем, что для российского предпринимателя оптимальной является прибыль, соответствующая нулевому показателю, так как устраняет необходимость уплачивать необходимый налог, а личный доход предпринимателя прикрывается расходными статьями баланса предприятия. В то же время, как видно из вышеприведенных данных, во всем мире  программы участия в прибылях широко распространены. Это обусловлено следующими причинами:

  • применение их в виде пенсионных программ или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников;
  • применение в качестве одной из составляющих компенсационной системы, которая бы удерживала имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых;
  • влияние на мотивацию трудовой деятельности работников, формирование преданности организации и за счет этого повышение эффективности деятельности предприятия;
  • государственная поддержка программ участия в прибылях, так как они стимулируют полную занятость населения, повышают эффективность производства, влияют на улучшение отношений между работодателями и работниками.

При использовании системы участия персонала в распределении прибыли, необходимо обратить внимание на несколько важных факторов:

  • экономическое и финансовое положение организации,
  • способность компании достойно конкурировать со своими соперниками и т.д. Эти факторы свершено не зависят от сотрудников компании, но могут ощутимо повлиять на размер формируемого премиального фонда. Но эти недостатки совершенно никаким образом не влияют на популярность этой системы и не уменьшают ее эффективности.

Действительно, как показали большинство исследований, анализировавших влияние применения программ участия в прибылях на результаты деятельности организации, выводы были положительные. Так, М.Л Уейтцман и Д. Л. Круз получили данные, что участие в прибыли повышает эффективность деятельности компании от 2,5 до 11 %. Положительное влияние на применение этих программ и их эффективность оказывает участие работников в разработке программы, всесторонний обмен информацией. Положительное влияние на успешное применение таких систем распределения прибыли – это их сочетание с программами участия в управлении и собственности.

Очевидно, как программы участия в прибыли, так и программы участия в собственности и управлении будут и дальше становиться все более популярными по нескольким причинам. Первая заключается в государственной поддержке, которую они получили в последние годы. Исходя из трудных экономических обстоятельств, с которыми столкнулось большинство стран, их правительства будут поддерживать эти системы, особенно после того, как их эффективность стала более очевидной, а предприятия их применяющие – более конкурентоспособными на мировом и национальных рынках. При этом улучшаются взаимоотношения между работниками и работодателями. Развитие различных форм участия работников в управлении и доходах происходит постоянно во всем мире, в компаниях с различными организационными культурами и структурами. Только разумное сочетание различных «программ участия» способно создать действительные стимулы к труду для работников стран, осуществляющих переход к рыночной экономике в условиях широкого применения различных компенсационных систем.

Оставить комментарий