Трудовой договор. Сокращение численности необходимо обосновывать

Важным вопросом применения норм законодательства является процедура расторжения трудовых договоров по причине сокращения численности и штата работников. За последние несколько лет произошли серьезные изменения в судебной практике в отношении обоснованности принятия работодателями таких решений.

Знаковые перемены судебной практики

Длительное время судебная практика формировалась исходя из того, что суды, в которых оспаривалось сокращение сотрудников, не оценивали целесообразность принятия такого решения работодателем. Наоборот, ими подчеркивалось, что данные вопросы относятся к компетенции работодателя, в которую суд не вправе вмешиваться. Однако, начиная с 2007 года, судебная практика скорректировалась, и суды стали вникать не только в вопросы о том, действительно ли было сокращение штата сотрудников, правильно ли была соблюдена соответствующая процедура, но и в обоснованность принятия работодателями решений о сокращениях.

Свое влияние на данные перемены оказал Верховный Суд РФ, который в 2007 году рассмотрел дело, в рамках которого оспаривалось сокращение работника. В определении от 03.12.2007 Верховный Суд затронул ряд аспектов, связанных с применением пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В частности, в нем было замечено, что работодатель не вправе произвольно менять штатное расписание и увольнять работников. Более того, суд может проверять обоснованность принятого решения о сокращении штата.

Обоснованность сокращения нужно доказать

Законодательство было скорректировано. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель лишен права в одностороннем порядке вносить изменения в условия трудового договора. Причем изменять их в самой жесткой форме – в форме его расторжения. За исключением объективных ситуаций, когда есть необходимость таких изменений вследствие отсутствия возможности их сохранения в прежнем виде, однако работник на это не согласен. При этом работодатель должен доказать, что изменение условий трудового договора стало следствием организационных или технологических изменений условий труда.

Таким образом, изменения в штатном расписании, ставшие следствием произошедших изменений в организации труда, технологии или следствием влияния экономических, технических и иных факторов, работодателем должны быть доказаны, а соответствующее решение должно быть обоснованным.