Если обсуждать этот вопрос в более обширном значении, то стимулирование труда – это награждение индивидов, которые показали самые лучшие результаты в том или ином виде деятельности, наказание провинившихся, перевод на более высокую должность отличившегося сотрудника и т.д.
Стимулирование труда – это побудительные причины, которые воздействуют на трудовое поведение каждого работника. Кроме того, эти причины должны выполнять несколько функций – социальных, экономических и нравственных:
- социальные функции. Предприятие должно разработать и проанализировать влияние стимулов на различные типы людей. Именно от этого зависит определение потребностей каждого из работников и обеспечение правильного метода стимулирования.
- экономические функции. Выбранный способ стимулирования сотрудников обязан оказывать положительное воздействие на результаты труда этих сотрудников и на качество производимой ими продукции или предоставленных услуг.
- нравственные функции. Каждый из стимулов должен влиять на формирование нравственного коллективного микроклимата на предприятии. Кроме того, необходимо разработать определенную систему стимулов, в которой будут учтены существующие традиции и исторический опыт
В существующих экономических обстоятельствах можно выделить несколько принципов стимулирования персонала:
- доступность. Все применяющиеся стимулы должны быть разъяснены сотрудникам в доступной и понятной форме.
- ощутимость. Каждый из стимулов имеет определенный минимальный предел, снижение этого показателя перестает оказывать стимулирующее действие на персонал.
- постепенность. Любое вознаграждение индивида должно повышаться постепенно. Это – один из самых важных принципов стимулирования, который находит свое подтверждение на практике. Если сотрудник получил неожиданно высокое вознаграждение, то в следующий раз он будет надеяться на такую же сумму, и не воспримет как стимул выплату меньших средств.
- дифференцированность. Вознаграждение каждого из сотрудников или групп рабочих нужно разрабатывать индивидуально и взвешенно.
- гибкость и оперативность. Необходимо систематически пересматривать величину стимулов, исходя из финансовых возможностей предприятия.
- комплексность – это сочетание всех видов стимулов (индивидуальных, материальных, моральных и т.д.). В этом вопросе нужно руководствоваться способом управления, который применяется на данном предприятии. Кроме того, необходимо учитывать воздействие антистимулов.
Трудно сразу определить, какие из стимулов являются самыми важными – материальные или моральные. Чтобы рассчитать это соотношение, необходимо рассмотреть такие важные факторы как место, время, обстоятельства, возраст и материальный достаток каждого индивида. Только тщательно взвесив все эти критерии, можно правильно определить, какой из стимулов является самым важным для того или иного сотрудника.
Обычно, у сотрудников через несколько лет работы, материальные и моральные критерии почти уравниваются между собой. В некотором роде, это зависит от экономической ситуации на предприятии.
Материальные стимулы условно можно подразделить на денежные и неденежные. К первым можно отнести заработную плату, премии, пособия, оплата очередных отпусков, больничных листов. Ко вторым относят путевки, оплата обучения и т.п. К нематериальным стимулам относят престижность труда, внимание к людям, льготный режим трудовой занятости, общественное признание, повседневное общение руководства с сотрудниками в неформальной обстановке, участие работников в управлении, внимательное отношение администрации к производственным и личным проблемам работников, оказание помощи в их решении. В общем и целом их подразделяют на три большие группы: социальные, моральные, творческие.
Нематериальные стимулы – это сочетание всех факторов, которые могут оказывать воздействие на формирование и развитие чувства самоуважения.
ТАБЛИЦА
| Группирование факторов по способу влияния на работников | Формы и методы поощрения персонала |
Достижения в профессиональной деятельности | Фотографирование сотрудника на доску почета, статья в прессе, объявление по радио, размещение сведений на сайте компании, монтаж видеоролика, вручение грамот, объявление благодарностей, вручение подарков организация и проведение совместных мероприятий |
| Обеспечение социальной защищенности сотрудников | Культурно-массовые мероприятия,содержание туристических баз, баз отдыха,оздоровительных комплексов,спортивных комплексов,детских дошкольных учреждений,домов культуры и отдыха,медицинских учреждений,страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, организация загородных клубов и т.д |
| Рост корпоративного вдохновение, увеличение эффективности труда | Участие в управлении, акционерном капитале. представление коллективу вновь прибывших работников; дни рождения; |
| Развитие сотрудников предприятия | Внутрифирменные ротации, внутрифирменное обучение ОВР (обучение в рабочее время), самообучение, обучение за пределами организации (получение второй специальности, конференции, семинары, курсы повышения квалификации, послевузовское обучение, в т.ч. получение ученых степеней), коучинг, как способ стимулирования высшего управленческого персонала |
Кроме стимулов, на всех предприятиях используются еще и антистимулы. Сочетание стимулов и антистимулов. Оно должно быть разумным. Постоянно проводимые исследования доказывают преимущества стимулов над антистимулами (штраф, пеня и т.д.) Соотношение между этими двумя процессами должно определяться предприятием самостоятельно, в зависимости от вида деятельности, характеристики персонала и уровня квалификации работников.
Для того чтобы добиться эффективного стимулирования, руководство компании должно не только заставить сотрудника работать, оно обязано создать условия, когда работник сможет работать эффективно, качественно и усердно. Это задание можно решить только при взвешенном и правильном подходе к разработке системы стимулирования.
Для формирования правильной и корректной системы стимулирования, необходимо принимать определенные меры, которые должны быть направлены на повышение результатов труда, увеличение показателей эффективности и т.п. Но каждому из сотрудников необходимо точно объяснить, чего именно ожидает от него данная организация, какие действия ему следует предпринимать для увеличения вознаграждения, и какие санкции и наказания будут к нему применяться в случае неисполнения поставленных заданий. Для определения этих показателей существует специальная нормативная база. Каждый из работников, при поступлении на должность, должен выполнять определенные обязанности за предварительно оговоренное вознаграждение. Здесь вообще еще не рассматривается ни один из видов стимулирования. Это – сфера деятельности каждого работника, которую тщательно контролирует руководство предприятия, и за невыполнение некоторых требований может применять к сотруднику определенные методы наказания – уменьшение размера выплачиваемого вознаграждения, разрыв трудового контракта и т.д.
Правильно сформированная система стимулирования включает и различные формы материального наказания. К ним относятся лишение полностью или частично премиальных или иных дополнительных выплат к зарплате; взыскание с работника ущерба, причинённого работодателю; отказ от предоставления всех или части материальных льгот обычно предоставляемых работнику.
К формам нематериального наказания относятся снижение социального статуса работника в коллективе (лишение почетных званий, отстранение от выполняемых функций и т. д.), перевод на низшую должность, дисциплинарные взыскания, временное лишение одной или нескольких льгот.
Наказание сотрудника может быть материальным или нематериальным. Материальное – урезание премии (полное или неполное), взыскание нанесенного ущерба, лишение обычного количества льгот и т.п. Нематериальное наказание – отстранение от занимаемой должности (временное или постоянное), лишение почетных званий, дисциплинарные взыскания, лишение льгот и т.д.
При существующем уровне развития экономики, рекомендуется использовать следующий список стимулов.
ТАБЛИЦА
Стимулирующие системы на предприятии
| №п/п | Вид стимулирования | Форма стимулирования | Основное содержание и источники(практика организаций РФ и за рубежом) |
| 1 | МАТЕРИАЛЬНО-ДЕНЕЖНОЕ | Заработная плата | Оплата труда сотрудника (сдельная, повременная, оклад), различные надбавки, премии и доплаты (за неиспользованный отпуск, работу по совместительству, доплата кормящим матерям, начисление сверхурочных и т.п.) |
| 2 | Бонусы | Выплаты одноразовых финансовых средств. Можно использовать годовой или полугодовой бонус, бонус за выслугу лет, за отличную работу и т.п. | |
| 3 | Участие в акционерном капитале | Приобретение акций предприятия и выплата дивидендов акционерам | |
| 4 | Участие в прибылях | Получение части прибыли предприятия сотрудниками, которые непосредственно повлияли на получение организацией высоких производственных результатов. | |
| 5 | Планы дополнительных выплат | Данное планирование связанно с поиском нового рынка для сбыта продукции ил услуг предприятия. К таким выплатам относятся подарки, компенсации расходов, которые не связаны с непосредственной деятельностью сотрудника. | |
| 6 | НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ | Стимулирование свободным временем | Управление свободным временем персонала: дополнительные выходные, внеочередной отпуск, разработка гибкого графика труда, сокращение продолжительности рабочего дня путем высокой производительности сотрудника. |
| 7 | Трудовое или организационное стимулирование | Влияние на трудовое поведение работника, формирование чувства удовлетворения рабочим процессом и достигнутым результатом, перспектива карьерного роста сотрудника. | |
| 8 | Моральное стимулирование | Размещение снимка на доске почета, вручение грамот и благодарностей. В зарубежных странах применяются публичные награждения и почетные звания. | |
| 9 | Оплата транспортных расходов или обслуживание общественным транспортом | Компенсация транспортных расходов работника, приобретение транспортного средства с полным или частичным обслуживанием за счет предприятия. | |
| 10 | Сберегательные фонды | Формирование сберегательных фондов с выплатой процентной ставки и лояльным режимом накопления средств. | |
| 11 | Организация питания | Выплата финансовых средств, предназначенных для организации питания, или компенсация расходов на питание | |
| 12 | Продажа товаров, выпускаемых предприятием или получаемых по бартеру | Формирование определенного размера скидки с продажи этой продукции | |
| 13 | Стипендиальные программы | Выделение предприятием финансовых средств на обучение или компенсация данных расходов. | |
| 14 | Программы обучения организации | Компенсация расходов на организацию обучения или переобучения. | |
| 15 | Программы медицинского обслуживания | Формирование медицинского обслуживания на территории предприятия или заключение соответствующих договоров с медицинским учреждением. | |
| 16 | Консультативные службы | Формирование консультативной службы или подписание соответствующих контрактов с такими предприятиями | |
| 17 | Программы жилищного строительства | Формирование фонда для организации собственного строительства или на правах пайщиков. | |
| 18 | Гибкие социальные выплаты | Предприятие приобретает необходимые социальные льготы или услуги. Сотрудник сам выбирает наиболее предпочтительную для него услугу. | |
| 19 | Программы, связанные с воспитанием и обучением детей | Оказание финансовой помощи при воспитании детей школьного и дошкольного возрастов, организация специальных стипендий. | |
| 20 | МАТЕРИАЛЬНОЕ | Страхование жизни | Получение работником страхового полиса за счет организации. Страхование членов семей сотрудников. Произведение необходимых выплат при наступлении страхового случая. |
| 21 | Программы выплат по нетрудоспособности | ||
| 22 | Медицинское страхование | Организация медицинского страхования сотрудников и членов их семей. | |
| 23 | Отчисления в пенсионный фонд | Это альтернатива государственному пенсионному фонду – дополнительный пенсионный фонд, действующий на предприятии | |
| 24 | Ассоциации получения кредитов | Организация финансовых средств для предоставления кредитов на жилье, транспорт и т.д. |
