Подход к разработке системы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва — часть более обширной системы формирования, а также развития практически любого кадрового резерва, который включается в цельный контур по управлению персоналом. Разрабатывая систему формирования кадрового резерва эксперты должны учитывать следующие особенности организации или компании:

  • Модель управления компанией, а также особенности её функционирования. Эта модель может быть кадровой, матричной или процессной. Есть и другие её разновидности;
  • Структуру компании, а также её территориальное распределение;
  • Особенности отраслевой и корпоративной структур компании;
  • Особенности системы управления персоналом. Тут должна учитываться целостность этой системы, комплексность, а также распространение грамотной политики управления персонала на все наиболее значимые производственные единицы, а также филиалы компании;
  • Структуру, а также функциональное распределение задач компании в системе управления персоналом;
  • Политику в области комплектации кадров. Это может быть привлечения кандидатов извне, выпускников из ВУЗОВ, ротация сотрудников и многое другое;
  • Степень подготовки специалистов компании, а также её руководителей, которые участвуют в процессе формирования, развития кадрового персонала;
  • Требования отрасли и компании к различным документам регламентирующего характера, а также к автоматизированным системам.

Для того, чтобы сформировать кадровый резерв, нужно воспользоваться системой оценки персонала. Это своеобразная измерительная система, которая собирает, хранит и анализирует различные данные обо всех кандидатах в кадровый резерв. Среди этой информации есть их характеристики профессионального плана, а также возможная роль в динамике развития компании.

К основным элементам системы формирования кадрового резерва можно отнести следующее:

  • Виды или уровни резервов, которые определяют характеристики сотрудников. Тут следует иметь ввиду только те характеристики, которые важны для эффективного выполнения должностных обязанностей этих самых сотрудников. Особенно это касается руководящих должностей и позиций в компании;
  • Критерии оценки, задающие ключевые характеристики всем оцениваемым сотрудникам. Они важны для принятия окончательного решения о том, включать ли сотрудника в кадровый резерв или нет;
  • Уровни оценки — это количество оценочных процедур, которые нужны для принятия решения о включении сотрудников в резерв;
  • Методы и источники сбора данных, которые включают в себя формы проведения оценки кандидатов на кадровый резерв;
  • Методы обработки данных, которые включают в себя различные измерительные шкалы, позволяющие перевести качественные характеристики в определенные количественные данные, а также формулы расчета. Они позволяют выделить определенную группу кандидатов, которые имеют самый большой потенциал к руководящим должностям;
  • Субъекты оценки — это те руководители и сотрудники компании, а также различные внешние эксперты, которые участвуют в процессе оценки кадрового резерва, используют её результаты в последующем процессе работы кадровыми резервами;
  • И последнее — управление системой. Сюда включается взаимосвязь с другими процессами управления персоналом, а также компанией в целом, формализация типовых решений по итогам проставленных оценок кадровому резерву.

В зависимости от того, какие характеристики имеет каждый из указанных элементов и строится вся система формирования кадрового резерва. И только так она будет иметь наиболее полное соответствие возможностям, а также требованиям компании.

Виды и уровни кадрового резерва

В зависимости от требований к руководящим должностям и разрабатываются процедуры формирования кадрового резерва, а также делается набор критериев, который варьируется от случая к случаю. На данный момент в практике управления персоналом можно выделить два основных вида резервов:

  • Это текущий резерв, который также иногда называют оперативным. В него могут быть включены любые сотрудники, которые даже при незначительной дополнительной подготовке могут достаточно эффективно выполнять различные руководящие функции в самой краткосрочной перспективе. Когда этот резерв будет формироваться, нужно указывать, на какую именно должностную позицию будет подготовлен резервист;
  • Далее идет перспективный резерв. В него можно включить тех сотрудников, которые имеют управленческий потенциал, постепенно развивающийся в ходе долгосрочных обучающих мероприятий. Когда будет формироваться этот резерв, нужно указывать конкретную управленческую должность и рассматривать лишь уровень руководящей позиции.

Конечно же, уровни кадрового резерва прямо связаны с количеством уровней управления компанией, а также с политикой формирования управленческого контингента. Можно привести пример:

  • 1 уровень — это заместители генерального директора, которые считаются высшим топ-менеджментом;
  • 2 уровень — это директора департаментов, а также руководители различных структурных подразделений, их заместители. Их тоже можно назвать топ-менеджерами, но второго уровня;
  • 3 уровень — руководители определенных производственных единиц довольно крупных структурных подразделений. Это среднее звено управления первого уровня.
  • Есть еще N уровень — к нему можно отнести мастеров и руководителей секторов. Это линейные менеджеры.

Следует помнить, что все виды и уровни резерва влияют на количественные характеристики этого самого резерва, на количество резервистов на одну из должностных позиций.

Критерии оценки персонала

При формировании кадрового резерва огромное значение имеют формальные критерии. Это возраст кандидата, его опыт работы, стаж работы в компании, а также образование и множество других факторов. При этом, значения по всем указанным критериям могут варьироваться, например, в зависимости от уровня или вида резерва.

Обыкновенный набор критериев чаще всего дополняется специальным, связанным с состоянием здоровья, а также с требованиями к безопасности компании.

Кроме того, есть и системообразующий элемент, которым и является указанный набор критериев. По ним проходит оценка кандидатов в кадровый резерв. На данный момент можно использовать три основных подхода для определения важных и актуальных критериев:

  • Квалификационный критерий. Тут критериями оценки будет уровень квалификации кандидата, который выражается в универсальном для всей группы профессий и должностей наборе умений, знаний. Сюда же относится и набор профессиональных качеств, которые определяют успешность выполнения профессиональной деятельности;
  • Критерий, основанный на компетенции. Тут оценку можно выставить как раз согласно компетенции кандидата. Согласно разновидностям моделей поведения, которые лежат в основе любой эффективной работы;
  • Смешанный. Он основан на компетенции и квалификации. Тут важны знания и умения, которые помогают достигнуть запланированных результатов. Кроме того, некоторые компании используют показатели дополнительных критериев оценки, эффективности деятельности, которые и кладутся в основу системы стимулирования.

Действительный инструмент диагностики кадрового резерва

Подробнее!
Подробнее!

Уровни оценки

Для того, чтобы успешно спроектировать процесс формирования кадрового резерва, а также для последующей его полной автоматизации важное значение имеет количество различных оценочных процедур. Каждый кандидат должен пройти через эти оценочные процедуры для того, чтобы по нему можно было бы принять окончательное решение о том, включать ли его в кадровый резерв или не включать.

Одноуровневая система оценки– основой для включения в резерв будет соответствие формальным требованиям, а также мнение непосредственного руководителя.

Двухуровневая система оценки– первоначальный отбор проходит по каким-то формальным требованиям, а дальнейший отбор — по итогам оценки работы сотрудника в компании в целом. Она происходит по различным критериям и по компетенции.

Трехуровневая система оценки-дополнительным уровнем является та оценка, которая отвечает за потенциал сотрудника, за возможность эффективного выполнения им своих функций на заданной управленческой позиции. Также, эта оценка потенциала сосредоточена на наличии нужной мотивации, а также на личностных качествах, которые важны для современных управленцев. Для того, чтобы сформировать программы развития резервиста нужно оценить и его управленческую оснащенность, а также уровень развития управленческих навыков.

Методы оценки

На данный момент есть достаточно большой спектр методов, позволяющих провести оценки различных кандидатов для кадрового резерва, которые отличаются друг от друга как по форме проведения этой самой оценки, так и по направленности методики на выявление разнообразных данных. Отличие есть и по количеству участников в проведении оценки. При выборе методов, а также количества используемых методик, нужно учитывать следующее:

  • Тот набор критериев, по которым может происходить оценка, а также степень их содержательной проработанности и доступности для какого-то единого понимания абсолютно всеми участниками оценки;
  • Соответствие выбранной методики различных выбранным критериям оценки;
  • Уровень подготовленности, а также возможности подготовки тех сотрудников, которые будут проводить оценку;
  • Возможности компании по сбору и дальнейшей обработке различных данных, которые получены в результате различных методов.

В любой компании для эффективного формирования резерва должен применяться один универсальный метод. Его вариации — метод 360 градусной оценки, а также оценка результатов работ и многое другое. Можно использовать и такую модель, по которой каждый критерий или целая группа критериев будет оцениваться с помощью разных методик.

Можно использовать и такую модель, когда для оценки по какому-то одному критерию будет применяться несколько источников данных. Можно сказать, что это взаимодополняющие методики, повышающие достоверность данных. Например, ассессмент-центр вместе с данными ежегодной оценки.

Помните, что от выбора метода зависят процедуры по вводу данных, а также по их дальнейшей обработке, которая нужна для принятия окончательного решения.

Диагностика персонала методом Цвето-Словесных Ассоциаций

Компания ПраксисКом является эксклюзивным представителем Метода Цвето-Словесных ассоциаций (ЦСА) на территории Российской Федерации, разработанного компанией DAP Services.

метод ЦСА

  • Диагностика групповых процессов в коллективе
  • Индивидуальное тестирование личностных характеристик
Подробнее

Методы обработки, а также способы представления данных

При построении системы формирования кадровых резервов следует уделить повышенное внимание различным способам обработки и предоставления данных. Тут следует выделить целый ряд важных моментов:

  • После того, как будут определены критерии, используемые в оценке работника, нужно определить взаимосвязь всех этих критериев между собой. Они могут иметь одинаковое значение, у них может быть разный вес (при определении характеристик сотрудников);
  • Очень важной составляющей является разработка надежных шкал оценок.

Есть и определенные важные вопросы, которые обязательно нужно решить:

  • Единая ли шкала измерений для всех критериев?
  • Каково число интервалов шкалы оценок?
  • Шкала интервальная или дискретная?
  • Как именно осуществляется перевод качественных данных в количественные?

Кроме того, к важным моментам также стоит отнести следующее:

  • Определение способа выделения целой группы кандидатов в кадровый резерв. Должен быть составлен рейтинг или должна быть задана норма;
  • Нужно вносить коррекцию в оценки различных оценщиков, включать в процесс обработки коэффициенты, снижающие субъективный фактор.

Определяя формат данных стоит руководствоваться различными положениями:

  • Это отраслевые и внутренние нормативные документы, которые определяют общие требования ко всей документации;
  • Это взаимосвязи с другими процессами по управлению персоналом. К ним можно отнести обучение, мотивацию, планирование общее и планирование карьеры, а также многое другое;
  • Дополнительные требования заказчика проекта.

Субъекты оценки

Есть достаточно критические вопросы, которые связаны с формированием кадрового резерва:

  • Кто может оценить работника, кроме непосредственного его руководителя?
  • Кто может принять окончательное решение о включении работника в кадровый резерв?
  • Кто будет управлять системой формирования кадрового резерва? Кто будет запускать процесс, вносить данные, координировать и контролировать, осуществлять мониторинг и вносить изменения?

После того, как эти вопросы будут решены, то это окажет значительное влияние на методы оценки, на сбор информации, на разработку шкал и на внесение коррекции в процесс формирования критериев оценки.

Управление всей системой формирования кадрового резерва

Тут нужно акцентировать внимание на взаимосвязях с другими системами, а также процессами в управлении персоналом и компанией в целом. Тут нужно акцентировать внимание и на необходимости создания справочника типовых решений, на способах передачи информации, а также на доступе к данным.

[zpt_schedule caption=”Расписание семинаров и тренингов” show_date=”1″ show_time=”0″ show_name=”2″ show_thumb=”0″ show_reg=”1″ show_duration=”0″ show_teacher=”0″ show_cost=”0″ thumb_height=”50″ thumb_width=”52″ caption_css=”font-size: 24px;padding-bottom: 4px;” table_css=”border:1px solid black; border-collapse:collapse;” head_css=”font-size: 18px;color: rgb(175, 27, 63);background-color:rgb(141, 160, 171);” body_css=”” row_css=”” cell_css=”border:1px solid black;padding: 4px;”]

Оставить комментарий