Методика планирования персонала (пример)

  1. Назначение

1.1.         Методика планирования персонала предназначена для определения порядка и процедур планирования человеческих ресурсов с целью своевременного пополнения подразделений квалифицированными кадрами.

2. Оласть применения

2.1.  Методика регламентирует последовательность выполнения и содержание следующих задач:

  • анализ состояния человеческих ресурсов Общества и возможности рынка труда;
  • расчет потребности подразделений в работниках;
  • организация подбора персонала;
  • обеспечение адаптации работников;
  • организация работы с источниками пополнения кадров.

2.3.    Настоящую Методику должны знать и использовать в своей работе следующие должностные лица:

  • высшие менеджеры;
  • работники Отдела управления персоналом;
  • руководители структурных подразделений Общества.

3.  Определение фактической численности персонала по профессии и квалификации

На этом этапе Отдел управления персоналом на основании данных оперативного учета определяет фактическую численность работников на начало планового периода.

4.   Определение расчетной численности персонала по профессии и квалификации

Не позднее, чем за  неделю до начала планового периода руководители структурных подразделений подают заявки на подбор персонала в Отдел управления персоналом. Отдел управления персоналом обобщает данные структурных подразделений и определяет расчетную численность персонала.

5.   Прогнозирование выбытия персонала

5.1.    Определяется число работников, которых необходимо заменить (подлежащих сокращению, увольнению по инициативе работодателя или работника)

5.2.    Определяется число работников, уходящих на пенсию, в декретный отпуск, на военную службу.

5.3.        Данные суммируются.

6.   Определение плановой потребности в персонале по профессии и квалификации

Плановая потребность в персонале рассчитывается по формуле:

Расчетная численность – Фактическая численность + Прогнозируемое выбытие персонала

7.   Анализ рынка труда

Анализ рынка труда проводится на основании данных государственной службы занятости, государственного комитета по статистике, кадровых агентств, специализированных консалтинговых компаний. Информация заблаговременно, не позднее, чем за месяц до начала планового периода, заказывается в выбранных источниках. Для повышения достоверности данных используется максимальное количество независимых источников (не менее 2-х).

8.   Источники подбора персонала

8.1.   Поиск во внешних источниках

Выбор внешнего источника зависит от возможностей Общества, требований подбора и видов источников информации, которыми пользуются необходимые для Общества кандидаты. (Таблица 1)

Таблица 1

[fusion_old_table id=8 /]

 

8.1.1.   Размещение объявлений в СМИ.

8.1.2.   Размещение заявок в кадровых агентствах и агентствах по  трудоустройству.

8.1.3.   Направление заявок в государственную службу занятости.

8.1.4.   Поиск на специализированных сайтах Интернета.

8.1.5.   Размещение информации на корпоративном сайте Общества, в локальной сети Общества.

8.1.6.   Поиск в собственной базе данных кандидатов.

Данные о кандидатах, приходящих в поисках работы в Общество, хранятся в папках и заносятся в электронную базу данных, с тем, чтобы по заявке руководителя структурного подразделения  можно было быстро подобрать кандидата с нужными характеристиками.

8.1.7.   Организация работы с учебными заведениями.

8.1.8.   Заключение договоров со специализированными учебными заведениями на подготовку специалистов для дальнейшей работы в  Обществе.

8.1.9.   Действия на перспективу:

  • выход в учебные заведения с информацией об Обществе,
  • проведение Дня открытых дверей для учащихся и молодых специалистов;
  • выплата стипендий, пособий для студентов учебных заведений, принявших решение о трудоустройстве в Обществе;
  • распространение буклетов с информацией об Обществе;
  • размещение имиджевых материалов в СМИ.

8.2.         Поиск во внутренних источниках

8.2.1.   В кадровом резерве.

8.2.2.   Распределение должностных обязанностей вакантной должности между другими работниками.

8.2.3.   Перевод работников из других подразделений.

9.   Процедура отбора кандидатов.

Под отбором кандидатов понимается выбор лиц, подлежащих найму, из числа кандидатов.

Отбор кандидатов осуществляется в следующей последовательности:

  • формирование полного списка кандидатов;
  • отбор резюме по формальным признакам (например, кандидат не имеет соответствующего образования, в этом случае его резюме исключается из полного списка);
  • отбор резюме по дополнительным признакам (например, кандидат слишком часто менял места работы, причины этого описаны невнятно, в этом случае резюме кандидата также исключается из списка);
  • формирование короткого списка;
  • проверка рекомендаций с прежних мест работы (важнейший этап отбора, на котором применяется правило: «сомнения – не в пользу кандидата»);
  • психологическое тестирование;
  • проверка знаний кандидата с помощью квалификационных тестов;
  • формирование окончательного списка кандидатов для проведения собеседования;
  • формирование листа согласований кандидатур

9.1.1.   Собеседование кандидата с работником Отдела управления персоналом или работником соответствующего структурного подразделения Отметка в листе согласований.

9.1.2.   Собеседование кандидата с руководителем структурного подразделения. Отметка в листе согласований

9.1.3.   Собеседование кандидата с высшим менеджером по направлению. Отметка в листе согласований

9.1.4.   Принятие решения о приеме на работу кандидата.

9.2.                Оформление необходимой кадровой документации по зачислению работника в штат.

10.   Процедура адаптации работника

Адаптация работника проходит в трех сферах:

  • формально-производственная адаптация: знакомство работника с официально регламентированными правилами деятельности Общества;
  • социально-психологическая адаптация: знакомство с неофициальными правилами, принятие этих правил;
  • профессиональная адаптация: привыкание к условиям труда, графику работы, проба сил на рабочем месте.

11.   Принятие решения  о дальнейшей деятельности работника

По окончании периода адаптации работник может продолжить свою деятельность без оформления дополнительных документов (автоматически), либо увольняется приказом директора как непрошедший испытательный срок (если таковой устанавливался).