Метод дисциплинарной беседы – средство профилактики и снижения уровня нарушений трудовой дисциплины.
Дисциплинарная беседа – специально подготовленная процедура собеседования непосредственного руководителя с сотрудником, имеющим небольшие нарушения трудовой дисциплины несистематического характера или склонность к ним.
Дисциплинарная беседа имеет 2 цели:
- согласование фактического выполнения действий (по форме и содержанию) с требованиями и нормативами (к форме и содержанию);
- сверхзадачу – улучшение будущей работы исполнителя.
Предпосылки эффективности дисциплинарной беседы:
- накопление и анализ информации о работе нарушителя и его личности;
- понимание руководителем нарушения как явления, по крайней мере, двустороннего;
- знание и учет психологических особенностей участников дисциплинарной беседы и контекст самого нарушения.
- HR (справка-объективка на сотрудника; аттестация, дисциплина, болезни, обучение, поощрения-наказания);
- в самом подразделении: сведения о текущей работе сотрудника (отчеты, плановая и творческая работа, командировки и пр.) и документация по исполнению работы, нарушении;
- уточнение сложностей выполнения работы, независящих от нарушителя (недопоставки сырья, простои оборудования, устаревшие технологии, нормы, регламенты…);
- анализ последних встреч с этим сотрудником (темы беседы, итогов, поставленных целей).
По 2 предпосылке – понимание руководителем нарушения дисциплины как явления, по крайней мере, двустороннего. Здесь присутствуют 2 фактора – это объективно устанавливаемый факт нарушения (расхождение между требованиями и фактическим исполнением) и субъективная (психологическая) характеристика взаимодействия «нарушителя» и представителя работодателя, выступающего в качестве «воспитателя».
Для обеспечения более эффективного взаимодействия необходимо учитывать следующие аспекты:
Основа взаимопонимания | Источник взаимонепонимания |
Установка обеих сторон – достижение одной общей цели ДБ | Различие функций, выполняемых руководителем и подчиненным (контроль и подчинение) |
Равнозначное понимание сторонами значимости нарушения | Различие точек зрения на понимание тех нормативов и показателей, которые лежат в основании диагностики нарушения |
Общие корпоративные ценности | Несовместимость ожиданий последствий нарушения |
Различные объем и степень ответственности за нарушения | |
Одинаковый уровень знаний, образования, опыта | Неодинаковые: опыт (профессиональный, житейский), знания, мотивы, статус |
Опыт совместной работы и осознание перспектив и ценности ее продолжения | Различный подход к пониманию смысла одного и того же явления |
Совместимые свойства личности | Несовместимые свойства личности |
Целенаправленное формирование мнения подчиненного о задачах руководителя в этой ДБ: внимание к нарушению как сбою в совместной работе, который необходимо осознать как проблему и минимизировать условия, способствующие ее воспроизведению, чтобы повысить общую эффективность коллектива | Непроизвольное формирование мнения подчиненного о задачах руководителя в этой ДБ: внимание к нарушению как формальной необходимости, как необходимости найти «коза отпущений», как возможность переложить ответственность не слабого, внимание к нарушению как лишни повод придраться, наказать лично меня |
3 предпосылка. Знание и учет психологических особенностей участников дисциплинарной беседы и самого нарушения.
Целесообразно до начала беседы принять во внимание следующие моменты:
- насколько точны и понятны те нормативы и правила об отклонении, о которых будет идти речь;
- Имеет ли работник знания по ним;
- Имеет ли достаточный опыт и навыки выполнения работы;
- Каковы особенности состояния работника (например, новичок, после болезни…);
- Наличие свойств конфликтной личности;
- Несоответствие индивидуальных особенностей личности требованиям, предъявляемым работой;
- Субъективно низкая значимость выполнения требований в иерархии других социальных ценностей (качество, престиж, оплата, уважение друзей…);
- Наличие установки на неподчинение;
- Смена руководителей – смена ценностей и требований;
- Влияние сложившегося образа предшествовавшего этапа жизни (работы, учебы с другим ритмом и уровнем требований);
Рекомендуемые этапы дисциплинарной беседы:
- Определение «бреши» (сущности рассогласования) между требованиями и результатами работы или поведения.
- Анализ причин возникновения рассогласований (сначала самостоятельно руководителем, затем совместно, в беседе).
- Поиск и формулирование путей устранения «бреши».
Уже в начале дисциплинарной беседы правильно поставленные вопросы во многом определяют ее направление и итоговую эффективность.
- Не вызвано ли нарушение личными, семейными затруднениями;
- Не связано ли нарушение с недостатком квалификации, помощи, обучения, адаптации;
- Не устарели ли нормы и правила, относительно которых произошло нарушение (отклонение);
- не нуждается ли работник в изменении должностных функций (расширении или сужении самостоятельности, деловых контактов и пр.);
- Не произошло ли нарушение из-за межличностных столкновений в коллективе;
- Не связано ли нарушение с недостатками, информированности, самого руководства по доведению до сотрудников своих требований;
- Не является ли нарушение средством привлечения внимания руководства;
Проведение дисциплинарной беседы с учетом вышеназванных «подводных камней» и по предложенным этапам способствует решению конкретной задачи: устранить рассогласование между требованиями и фактическими результатами. Кроме того, у обоих участников появляется возможность получить «обратную связь», руководитель лучше понимает возможные источники проблем, а подчиненный – чего от него ждут и, образно говоря, «куда не надо ходить», т.е. отрицательное подкрепление.[/restrictedarea]
Оставить комментарий
You must be logged in to post a comment.