Причины отклонения от трудовой дисциплины делятся на следующие группы:

I. Производственно-технологические

Основные виды и проявления нарушений дисциплины:

• отклонение от утвержденной технологии
• несоблюдение регламентов по времени
• невыполнение обязательных работ
• игнорирование значимых сигналов
• нерациональное выполнение работ
• перерасход материалов, энергии, ГСМ.

Причины нарушений:

• плохое знание регламентов
• слабый контроль со стороны непосредственного руководителя
• отсутствие навыков у исполнителя
• невнимание, утомление работника
• недостатки условий труда (освещение, шум…)
• устаревшие нормы, технологии
• устаревшее оборудование, инструменты
• недостатки воспитательной работы
• недостатки системы стимулирования
• психология «временщика».

Методы профилактики и борьбы с нарушениями:

• обучение и «сопровождение» регламентов
• усиление контроля со стороны руководителей
• обучение и отработка навыков
• учет закономерностей психофизиологии, эргономики при организации рабочего места, разработке режимов
• оптимизация условий труда
• отбор и обучение персонала на сложные РМ
• ревизия технологий, норм, оборудования
• анализ ограничений системы стимулирования
• формирование ценностей сопричастности в значимой для людей, Общества деятельности, высокой ответственности за ее безопасность и надежность.

II. Организационно-трудовые

Основные виды и проявления нарушений дисциплины:

1.

• прогул:
• невольный
• осознанный
  • пьянство на рабочем месте, приход на работу в нетрезвом состоянии
  • приход  на работу в состоянии наркотического опьянения, употребление ПАВ на работе, продажа ПАВ на РМ

Причины нарушений:

• недостатки информированности
• сложившееся трудовое поведение работника
• бытовое пьянство или алкоголизм
• семейные, бытовые проблемы
• отсутствие надлежащего контроля
• психофизиологическая зависимость

2. курение в неположенных местах

Причины нарушений:

• отсутствие мест, отведенных для курения

3. опоздание или преждевременный уход, отсутствие на рабочем месте

Причины нарушений:

• слабое нормирование труда, невысокая напряженность
• проявление нелояльности к фирме, руководству

4.

• невыполнение качественных нормативов исполнения ДО/Ф
• невыполнение количественны нормативов исполнения ДО/Ф
• нарушение сроков исполнения ДО/Ф

Причины нарушений:

• недостаточный профессионализм исполнителя
• слабое управление (планирование, контроль, мотивация, коммуникация)
• недостатки МТС и финансирования

• недостатки системы оплаты и стимулирования труда

• проявление нелояльности к фирме, руководству

5.

• невыполнение, некачественное, неполное или несвоевременное исполнение действий
• предписанных приказом, распоряжением, другим организационно-распорядительным документом или устным указанием
• прямое игнорирование власти начальника
• категорическое непослушание или отказ подчиняться приказам начальника
• преднамеренное неповиновение ясно обозначенной политике предприятия, правилам, инструкциям и процедурам
• демонстрация неуважения, высказывание и отражение этих чувств во время работы
• демонстративное игнорирование непосредственного начальника

Причины нарушений:

• недостатки системы информационного и документооборота на предприятии;
• недостатки системы контроля исполнения
• недостаточный профессионализм исполнителя
• недостаточный профессионализм руководителей
• недостатки системы премирования
• проявление нелояльности к фирме, руководству
• психологические особенности личности
• нездоровый социально-психологический климат
• особенности сложившейся корпоративной культуры
• трудность переключения на другие виды работы;
• несогласие с методами воздействия
• следование за группой
• несогласие с методом работы

6.

• наличие б/л слабо связанных с реальными проблемами здоровья сотрудников
• частые административные отпуска независимо от положения дел в компании
• практика оформления административных отпусков «задним числом», чтобы закрыть реальные прогулы

Причины нарушений:

• отсутствие заинтересованности сотрудника в делах компании, приверженности и патриотизма
• отсутствие системы поощрения работы без б/л и а/о
• недостаточно четко прописан организационный порядок

7.

• целодневные простои, межсменные потери, внутрисменные простои рабочего времени
• нечеткость зон ответственности, дублирование функций
• отсутствие регламентов взаимодействия
• межфункциональная несогласованность
• личные антипатии руководителей и сотрудников

Причины нарушений:

• отсутствие системы стимулирования работы без потерь рабочего времени
• устаревшее оборудование
• недостатки МТС
• недостатки организации труда
• недостатки контроля

8.

• зафиксированная утечка информации, нарушение стандартов хранения и эксплуатации носителей информации
• использование «закрытой» информации в личных целях, в т.ч. с целью обогащения или получения иной выгоды

Причины нарушений:

• недостатки системы защиты информационного и документооборота на предприятии
• недостатки системы контроля
• недостаточный профессионализм сотрудников
• нелояльность, личные обиды, неудовлетворенность сотрудника

9. «разборки» между подразделениями, «отфутболивание» и «спихотехника» дел и ответственности

Причины нарушений:

• нечеткость зон ответственности, дублирование функций
• отсутствие регламентов взаимодействия
• межфункциональная несогласованность
• личные антипатии руководителей и сотрудников
• столкновение привычек и нового распределения

Методы профилактики и борьбы с нарушениями:

• четкая кадровая политика, прописанная и реализуемая в части беспощадного увольнения пьяниц, прогульщиков, наркоманов, воров
• знание семейно-бытового состояния своих работников, помощь в решении их проблем (от наличия социальных программ к возможности требовать лояльности и ответственности)

• организация мест курения и регламентация перерывов для табакокурящих работников

• формирование корпоративной культуры разделяемых  ценностей высокого профессионализма, напряженного коллективного труда в компании, имеющей славную историю, добрые традиции и хорошие рыночные перспективы
• внедрение практики регулярной оценки персонала, его профессионализма и соответствия требованиям Д, в т.ч. для формирования качественного резерва и требовательности к руководящему составу
• повышение управленческих компетенций руководителей, прежде всего среднего звена
• освоение и внедрение новых технологий управления, в т.ч. с целью повышения эффективности систем стимулирования
• анализ системы информатизации документооборота
• анализ системы контроля исполнения в Обществе
• повышение управленческих компетенций  руководителей и обучение рабочих и специалистов
• внедрение системы оценки персонала, в т.ч. ежеквартальная оценка результатов деятельности и ее связь с системой премирования
• отсев на стадии приема личностей с признаками асоциального поведения
• формирование мониторинга состояния социально-психологического климата и элементов корпоративной культуры в Обществе
• привлечение к разработке Кодекса корпоративного поведения неформальных лидеров коллектива, представителей трудового коллектива
• разработка показателей стимулирования коллективов, работающих без потерь рабочего времени и следующих принципам здорового образа жизни
• поддержка культурных и спортивных традиций, соревнований, коллективов
• поддержка традиций организованного семейного отдыха
• формирование семейных династий работников
• привлечение потенциала профсоюза для формирования и развития корпоративной культуры
• анализ потерь рабочего времени, выявление факторов, приводящих к потерям и обоснованное внесение в планы технических, ремонтных, снабжающих служб необходимых изменений
• при необходимости разработка организационного порядка, обеспечивающего контроль и снижение необоснованных потерь
• инвентаризация системы защиты информации, экспертиза и контроль «узких» мест
• регламент работы с потенциальными и реальными увольняющимися сотрудниками
• регламент уровней допусков к информации
• контроль состояния удовлетворенности трудом и социально-психологического климата в подразделении
• повышение квалификации специалистов по защите информации регламентация взаимодействия, выделение показателей ответственности
• координация со стороны вышестоящего руководителя
• формирование межфункциональных проектных групп

III. Административно-уголовные

Основные виды и проявления нарушений дисциплины:

1.

• кража личного имущества работников на территории, подконтрольной компании
• явные или скрытые случаи хищения имущества компании

Причины нарушений:

• недостатки системы безопасности
• социально-экономические факторы
• слабый контроль, недостатки ответственности

2.

• осознанное нанесение материального урона, в т.ч. путем несанкционированного использования имущества фирмы (машин, инструментов, ГСМ, оргтехники, ПК,…) в личных целях
• невольное нанесение материального урона компании (финансовые, налоговые нарушения, нецелевое использование средств, нарушение штатно-кадровой дисциплины…)

Причины нарушений:

• социально-экономические факторы
• слабый контроль, недостатки ответственности
• чувство безнаказанности
• чувство несправедливости, недооцененности, неудовлетворенности зарплатой
• недостаточный профессионализм исполнителей
• слабое знание изменений по специальности
• утомление, безответственность

3. осуществление или способствование осуществлению сделок, наносящих урон компании

Причины нарушений:

• недостатки системы экономической безопасности
• слабый контроль, недостатки ответственности

4.

• нарушение действующего законодательства, влекущее или могущее повлечь негативные (как материальные, так и моральные) последствия для компании и ее акционеров

• невольное нарушение законодательства, отраслевых и ведомственных инструкций и пр.

Причины нарушений:

• недостаточный профессионализм руководителей в законодательных вопросах
• русское «авось»
• корыстный интерес
• стремление скрыть свою несостоятельность как руководителя
• поиск «легких» путей решения проблем бизнеса
  • «прорехи» в знаниях, отставание специалистов от изменений в ведомственных документах

5. использование возможностей Общества для легализации чьих бы то ни было средств, полученных незаконным путем

Причины нарушений:

• корыстный интерес
• страх, давление, шантаж

6. использование собственного положения или вступление в коммерческие отношения с представителями государственных или коммерческих структур с целью предоставления им или получения от них незаконных, необоснованных преимуществ

Причины нарушений:

• корыстный интерес
• поиск «легких» путей решения проблем бизнеса
• стремление скрыть свою управленческую несостоятельность

7. незаконное использование интеллектуальных ресурсов, защищенных правами собственности с использованием возможностей, предоставляемых Обществом (средства копирования ПК, ПО, доступа в Интернет и т.п.)

Причины нарушений:

• корыстный интерес
• недостатки системы экономической безопасности
• слабый контроль, недостатки ответственности

Методы профилактики и борьбы с нарушениями:

• инвентаризация системы безопасности на предприятии, укрепление ее материального оснащения
• четкая кадровая политика увольнения и уголовного преследования лиц, допускающих хищения как личного, так акционерного имущества
• на стадии приема отсеивание лиц, склонных к такого рода нарушениям
• мониторинг уровня удовлетворенности
• обучение и создание благоприятных условий труда
• подписка на специальные издания
• консультирование и ежегодные ведомственные курсы по нововведениям для специалистов
• взаимодействие со службами экономической безопасности правоохранительных органов и других предприятий
• повышение правовой грамотности руководителей, возможность юридического консультирования
• безусловная юридическая экспертиза решений, имеющих вероятность судебных разбирательств, на стадии их проработки
• повышение материальной, организационной ответственности руководителей за необоснованные управленческие решения или непринятие своевременных решений, приведших к негативным для компании судебным последствиям
• взаимодействие службы безопасности предприятия со службами экономической безопасности правоохранительных органов, оперативная работа
• четкая позиция акционеров и топ-менеджеров в этих вопросах
• контроль со стороны лиц, за которыми закреплено имущество, система ограниченного доступа к Интернету, средствам копирования
• внедрение обоснованных норм расходов ГСМ, расходных материалов и пр.
• контроль системы списания и расходования материальных ресурсов.

IV. Организационно-этические

Основные виды и проявления нарушений дисциплины:

• использование своих служебных возможностей для лоббирования выгодных условий третьим лицам в ущерб стратегическим интересам Общества
• использование служебного положения для получения материальной или иной выгоды вне рамок существующей на предприятии системы оплаты труда
• ведение коммерческой деятельности вне Общества на стороне конкурентов

Причины нарушений:

• недостатки системы экономической безопасности
• слабый контроль, недостаток ответственности
• корыстный интерес
• личные неприязненные отношения, обиды

• нелояльность к компании, акционерам

• неудовлетворенность статусом, уровнем материального и морального поощрения
• нелояльность к компании, акционерам, руководителям

2. создание ситуации конфликта частных интересов и интересов Общества в сфере бизнеса

Причины нарушений:

• слабый контроль
• давление, шантаж
• корыстный интерес

3.

• письменные (в т.ч. в СМИ, Интернете, других средств коммуникации) и устные высказывания, наносящие репутационный ущерб и имиджевые потери компании, акционерам или руководителям
• передача третьим лицам, в т.ч. СМИ служебной, персональной информации, наносящей моральный вред сотрудникам

Причины нарушений:

• негативный морально-психологический климат в коллективе
• личные неприязненные отношения, обиды
• корыстный интерес
• недостатки воспитания сотрудников

4.

• неуважительное, нетактичное, унижающее человеческое достоинство общение, нарушение норм делового поведения
• сексуальное домогательство
• признаки национальной, расовой, религиозной нетерпимости

Причины нарушений:

• отсутствие или незнание кодекса корпоративного поведения, или отсутствие механизма контроля его исполнения
• незнание, не владение нормами делового общения
• недостатки воспитания сотрудников
• недостаточная загруженность работой

Методы профилактики и борьбы с нарушениями:

• взаимодействие со службами экономической безопасности правоохранительных органов, гос. органов и других предприятий, оперативная работа
• четкая позиция акционеров и топ-менеджеров в этих вопросах

• разработка Кодекса корпоративного поведения и механизма контроля соблюдения его положений, безусловное и даже демонстративное следование его положениям со стороны топ-менеджмента, особенно на стадии внедрения

• PR-деятельность должна иметь как внутреннюю аудиторию: работников, членов их семей, так и внешнюю: рынок труда и конкурирующих на нем работодателей и носить характер формирующий, проактивный, а не реагирующий, оправдывающийся
• формирование системы мониторинга состояния социально-психологического климата, уровня неудовлетворенности и потенциальной текучести
• внедрение подсистемы оценки персонала на первых порах может вызвать рост напряженности и сопротивления сотрудников, необходимо запланировать обсуждение подсистемы ОП в каждом коллективе и со всеми категориями, затем пробное использование и лишь с учетом полученного опыта и необходимой коррекции – внедрение в целом на предприятии
• проведение тренингов делового общения в первую очередь для руководителей среднего звена, а также лиц, ведущих переговоры от имени Общества
• оценка персонала в части отношения с людьми и консультации с «двоешниками» по этому предмету
• контроль загруженности сотрудников
• наличие деструктивных конфликтов в коллективе – показатель несостоятельности руководителя.

В результате анализа теории и практики управления персоналом выявлено более    40 проявлений нарушений дисциплины, более 40 возможных причин этих нарушений. А также более 40 средств профилактики и борьбы с ними. Нарушения отнесены к 4 группам:

1. производственно-технологические, проявляющиеся в основном в виде отклонений от установленных технологических инструкций, регламентов и процедур;

2. организационно-трудовые, проявляющиеся в основном в отклонении от нормативов, утвержденных в  локальных актах;

3. административно-уголовные, проявляющиеся в основном в сознательном нарушении действующего законодательства, прежде всего, со стороны руководителей;

4. организационно-этические, проявляющиеся в основном в виде нарушений писаных (или неписаных) правил межличностных отношений и публичных проявлений нелояльности к компании и ее руководителям, т.е. поведенческим отклонениям по отношению к общеэтическим нормам и частнокорпоративной культуре Общества.

Методы профилактики и борьбы с нарушениями мы также предлагаем разбить на  5  групп по принципу предмета базовой методики:

1. Административные методы, т.е. разработка ориентиров, которые являются обязательными для повседневной работы и делового поведения работника Общества:

• Кодекс корпоративного поведения и Кадровая политика;
• Положение о системе оценки персонала и связь ее с системой поощрения;
• Разработка норм и нормативов, где это возможно и касается расходования ресурсов, в т.ч. времени, штатов.

2. Организационно-технические методы:

• Усиление контрольных функций непосредственных руководителей;
• Повышение ответственности руководителей за принимаемые решения или пассивность;
• Проектирование оптимизации условий труда и режима отдыха;
• Отбор кадров и контроль адаптации новичков;
• Ревизия системы безопасности;
• Ревизия оборудования, регламентов, норм, нормативов, технологий;

3. Экономические методы:

• Анализ и оптимизация системы стимулирования труда;

4. Обучающие методы:

• Освоение новых технологий управления;
• Проведение тренингов делового общения;
• Повышение квалификации исполнителей;
• Повышение управленческой и правовой компетенции руководителей;
• Подписка на специальные издания.

5. Социально-психологические методы:

• Формирование и развитие полезных традиций и ритуалов;
• Поддержание целесообразных инноваций и предложений;
• Разработка и реализация социальных программ;
• Активная внутренняя и внешняя PR-деятельность;
• Мониторинг состояния социально-психологического климата, уровня удовлетворенности трудом и заработной платой;
• Повседневная поддержка провозглашенных ценностей и норм корпоративного поведения со стороны топ-менеджеров.