Формирование корпоративной культуры в организации

Известно, что формальная организационная структура не может охватывать все аспекты социальной среды, поскольку люди наряду с формальными связями создают неформальные, привносят в работу свое отношение, ценности, предпочтения. Поэтому организационная структура оказывается погруженной в культурную среду, которая во многом определяет результаты функционирования организации. В настоящее время все большее значения придается организационной культуре как стратегическому инструменту управления организацией.

Организационная культура представляется набором убеждений, ценностей, верований, норм поведения, обычаев, традиций, которые разделяются большинством работников организации. Являясь атрибутом любой социальной системы, организационная культура складывается при взаимодействии опыта и ценностей работников. Культура обычно не прописывается в организационных документах, но проникает во все процессы организации и определяет результат ее деятельности.

Стихийно сложившаяся организационная культура далеко не всегда способствует достижению поставленных руководством целей, поэтому целесообразно создавать адекватную им культуру – корпоративную. Организационная культура шире и богаче корпоративной, так как она включает цели и ценности, не только определяемые руководством, но и содержащиеся в профессиональных, территориальных, возрастных группах.

Корпоративная культура позволяет руководству формировать имидж организации, правильно интерпретировать сотрудниками принимаемые управленческие решения, облегчает адаптацию новых сотрудников, способствует повышению ответственности работников и достижению организационных целей. Кроме того, правильно сформированная корпоративная культура определяет внутрифирменные стандарты работы и поведения сотрудников.

В функции корпоративной культуры входит передача социального опыта, формирование стандартов поведения и сравнение поведения сотрудников с этими стандартами, корректировка системы ценностей работников в соответствии с ценностями организации.

Различают три структурных уровня корпоративной культуры:

  1. поверхностный – включает интерьер помещений, технологию работы, язык общения сотрудников;
  2. подповерхностный – ценности, традиции, убеждения, нормы поведения;
  3. глубинный – включает отношение людей к работе, друг к другу, к природе и другое.

Организационная культура включает в себя осознание сотрудниками себя и своего места в коллективе организации, язык общения и коммуникационную систему, отношение к внешнему виду и поведению сотрудников, взаимодействие людей различных социальных групп, систему ценностей и норм поведения, отношение ко времени, трудовую этику и многое другое.

Наряду с доминирующей организационной культурой в организации существуют субкультуры, ценности которых могут как в целом соответствовать корпоративной культуре, так и быть противоположными ей. В последнем случае такая культура будет называться контркультурой.

Условной выделяют типы корпоративной культуры: культура роли, культура власти, культура задач и культура личности. Культура роли строится на установленных правилах, обычаях и традициях организации. Источником власти здесь является положение человека в организационной иерархии. Личная власть руководителя оценивается негативно. Этому типу культуры присуще четкое распределение ролей, связей и определенные способы разрешения конфликта. Культура роли применяется в бюрократических структурах.

Культура власти построена на централизации принятия решений и личной власти руководителя. Это обеспечивает согласованность действий подчиненных и повышает эффективность контроля, но в то же время препятствует росту и развитию организации. Такая культура используется в небольших организациях с преимущественно линейной структурой управления.

Культура задач ориентирована на конкретный проект, внимание акцентируется на получение конечного результата, для достижения которого формируют группу специалистов. Поощряется командная работа и подчинение индивидуальных целей групповым. Такая культура позволяет быстро реагировать на внешние факторы и применяется в условиях динамичной внешней среды.

Центральным звеном и основной ценностью в культуре личности является личность работника, который выполняет в организации то, что у него лучше получается, в соответствии с ее целями. При этом каждый работник обладает достаточной свободой, поощряется персональная ответственность, творчество и индивидуализм. На практике такая культура в чистом виде используется редко, так как требует человеческих ресурсов высокого качества.

Корпоративная культура является значимым элементом любой социальной системы, и руководство на любом уровне должно стремиться к созданию такой культуры, при которой цели организации достигались бы более эффективно.

Оставить комментарий