Дополнительное вознаграждение персонала

Одним из важных элементов в структуре формирования  мотивации персонала, является система дополнительного вознаграждения персонала. Она позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих от компетенции и деятельности самого работника. В различных организациях система дополнительного вознаграждения строится по-разному. Это связано с определенными факторами:

  • особенностями стратегии компании и компенсационной политики;
  • общеэкономической рыночной ситуацией в стране;
  • спецификой деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;
  • особенностями системы базового вознаграждения, на которые обычно накладывается система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного вознаграждения включает в себя:

  • программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
  • премиальную систему;
  • социальный пакет – выплаты социальных льгот, программ и т д.

Программа повышения заработной платы исходит из ежегодной оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Таким образом, мотивируется все боле полное раскрытие трудового потенциала работника.

Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, её долгосрочных и краткосрочных целях. Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Формирование и начисление премии работникам предназначено оказывать положительное влияние на  производительность труда и на качество работы каждого из сотрудников, от которых непосредственно зависят показатели производственного процесса.

На каждой ступени своего экономического развития предприятие формирует и разрабатывает конкретные задачи. Именно на решение этих задач и направлено  премирование работников.

Руководство предприятия может использовать индивидуальные премии для работников, которые показали самые высокие результаты труда или коллективные премии, которые начисляются и выплачиваются отдельным группам работников.

При начислении и выплате любых видов вознаграждений, нужно придерживаться нескольких правил:

  • даже самые незначительные успехи каждого из сотрудников должны быть замечены руководством и, соответственно, вознаграждены
  • все вознаграждение должны выплачиваться сотрудникам своевременно и в срок
  • размер премии может изменяться  в соответствии с ростом или уменьшением финансовых средств организации
  • размер начисленной премии должен быть не меньше, чем 30% от ставки заработной платы. На многих предприятиях премии выплачиваются в размере 40-50% от основной ставки зарплаты.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Следует учесть несколько основных составляющих:

  • Показатели премирования.
  • Источник премирования.
  • Шкала премирования.
  • Круг премирования.
  • Размеры депремирования.
  • Условия премирования.

Премия может быть начислена в связи с: экономным использованием ресурсов предприятия, повышением прибыли, разработкой инновационных идей, увеличением  производительности и эффективности труда и т.д. Начисление дополнительной премии сотруднику будет стимулировать его желание работать, продвигаться по служебной лестнице и увеличивать сумму вознаграждения.

На многих современных предприятиях используется система выплаты  бонусов.

Бонус – это премия из прибыли по итогам прошлого года. Он может быть годовой, полугодовой, рождественский, новогодний. Никто из сотрудников точно не знает, какие меры ему следует принять, чтобы получить эту премию, и какой размер самой премии. Принципы, по которым определяется работник, заслуживающий бонуса, разрабатываются руководством компании. Иногда, для повышения заинтересованности персонала используется метод «неожиданности». Например, в программе назначения «работника года» или «работника месяца».

Программа награждения работников бонусами способно формировать и развивать у сотрудников стимулы, которые требуют определенной схемы трудового поведения и направляют сотрудника на решение главных заданий, стоящих перед данным предприятием.

Очень часто многие предприятия выплачивают бонусы сотрудникам, которые  лояльно относятся  к действиям предприятия, понимают главные задачи компании и принимают активное участие в их решении.

В Японии величина бонуса зависит от  направления деятельности предприятия, индивидуальных и трудовых качеств сотрудника и мнения членов профсоюза данной компании.  Предприятия этого государства придерживаются важного принципа – не нужно выплачивать в один день и премию, и основную заработную плату. Этот дополнительное вознаграждение может быть израсходовано на совершенно другие цели, чем постоянная заработная плата.

Вместе с тем системы бонусов имеют ряд недостатков:

  • связь между вознаграждением и трудом работников может быть слабой, что снижает мотивацию персонала;
  • программы бонусов достаточно дорогие, т.к. бюджет на их выплаты закладывается заранее, в начале финансового года;
  • у работников может возникнуть «обязательность»  выплаты бонусов;
  • в условиях отсутствия четких критериев могут возникнуть конфликты.

В настоящее время ст.144 ТК РФ предоставляет предприятию право самостоятельно определять виды и размеры премий по согласованию с соответствующим представительным органом работников или устанавливать их в коллективном договоре.