Дисциплинированность и обязательность — не смешиваемые требования

Работодатели, среди требований к будущему сотруднику, часто упоминают дисциплинированность и обязательность. Руководители в своих пожеланиях по поводу подчиненных также отмечают эти качества. Но как только их спрашивают о том, что же именно они имеют ввиду, возникает путаница в терминах. Да, конечно, нет никакой разницы как называть хорошие качества сотрудника — его умение делать все быстро, вовремя, с нужным качеством и соблюдая все правила, которые приняты в компании.

Сложность чаще всего возникает тогда, когда руководитель пытается как-то повысить дисциплинированность и обязательность. Когда это не получается, пытаются понять причины, а также то, как же всё таки повысить эти два важных качества.

Для того, чтобы прояснить оба эти понятия — дисциплинированность и обязательность, нужно развести эти два понятия. Под ними нужно понимать внешние поведенческие модели. При этом не нужно разбираться и путаться в том, что такое способность, качество или умение.

Дисциплинированность — это соответствие работника в его действиях всем заданным правилам. Они могут касаться чего угодно и быть установлены кем угодно. Это может быть другой человек или просто ситуация, в которой оказывается работник. При этом, работник вовсе не обязательно может быть согласен с этими правилами. Конечно же, можно сформировать у работника такую модель поведения, развить способность быть дисциплинированным. Можно сказать, что это такое умение, навык принимать правила игры.

А вот обязательность — это выполнение всех своих обещаний. Когда человек держит слово и делает всё так, как сказал. Можно заключить, что обязательность — один из частных случаев дисциплинированности. Обязательность — это способность действовать по определенным внутренним правилам. Если дал слово, то нужно его держать. Вот такое вот простое правило.

Бывает, что работник дисциплинирован, но не обязателен. Он может быть и не обязательным, и не дисциплинированным, а может быть и дисциплинированным, и обязательным одновременно. А вот быть обязательным и, в то же время, не дисциплинированным невозможно.

Конечно же, такой взгляд на обе эти модели поведения может показаться спорным для некоторых психологов, но практическая польза от этого подхода для всех руководителей будет весьма значительной.

Так, зная причины хронической не дисциплинированности, а также имея способы их устранения, можно повысить также и обязательность подчиненных. То есть, можно не бороться отдельным с одним явлением или с другим, а подойти к решению вопроса комплексно.

Для примера можно рассмотреть причины не дисциплинированности сотрудников. Этот вопрос детально изучался, особенно много внимания ему уделено в популярной психологии.

Все причины не дисциплинированности работника в принципе можно разделить на три отдельные категории:

  • Первый блок — отсутствие когнитивных, мыслительных навыков;
  • Второй блок — биологические причины;
  • Третий блок — ценности и потребности.

Если рассматривать категорию когнитивных навыков, то к ней можно отнести:

  • отсутствие чувства времени;
  • непонимание или банальное незнание правил;
  • неспособность планировать или выстраивать цепочку действий, которые приводят к нужному результату.

Диагностика персонала методом Цвето-Словесных Ассоциаций

Компания ПраксисКом является эксклюзивным представителем Метода Цвето-Словесных ассоциаций (ЦСА) на территории Российской Федерации, разработанного компанией DAP Services.

МЕТОД ЦСА

  • Диагностика групповых процессов в коллективе;
  • Индивидуальное тестирование личностных характеристик;
Подробнее

Тут стоит пояснить. Отсутствие чувства времени чаще всего проявляется в выпадании человека из временного потока, в его своеобразном зависании. При этом, если это происходит изредка, время от времени, то это не будет мешать нормально работать. А вот если это нервный срыв, то он помешает работать коллегам, родным, руководителю проекта.

Причиной не дисциплинированности часто является банальное непонимание определенных правил, либо же их незнание. Те правила, которым нужно следовать, непонятные работникам, вполне могут быть и будут причиной недисциплинированности работника. Да, есть определенная категория особо наблюдательных и активных работников, которые сами выясняют все правила, стараются им следовать. А вот те, у которых нет навыка наблюдательности, те, которые углублены в свои собственные внутренние миры, могут вполне успешно решать довольно сложные профессиональные задачи, но вот за ними всё равно закрепится слава недисциплинированных особ.

Конечно же, планировать умеют далеко не все люди. Есть некоторые люди, которые даже в логистике своего собственного перемещения по городу умудряются так всё усложнить, что тратят кучу времени. При этом, это в повседневной жизни у них так, а что же на работе? Всё еще хуже…

Можно рассмотреть и биологические причины недисциплинированности. Например, биоритмы человека могут не совпадать с режимом, с заданной ситуацией, с работой. Например, «сова» никогда не будет резво и весело бежать на работу к шести утра. Точно также, как и «жаворонок» не будет рад ночной работе. Ну и, конечно же, если у человека есть воля, то к какой бы категории он не относился бы, его внутренние часы смогли бы тикать потише, не заглушая внешние указания и не мешая продуктивной работе. А если человек не силен характером, то он будет периодически и даже хронически нарушать любые правила, подстраиваясь исключительно под свой организм. Он будет приходить на работу позже, просыпать, кушать чаще, отвлекаясь от работы и так далее.

Есть и более сложная категория причин недисциплинированности сотрудников. Это ценности и потребности, которые формируют у человека определенные формы или модели поведения. Они идентифицируются руководством как разболтанность, расхлябанность, разгильдяйство и так далее.

Первая причина из этой категории достаточно банальна, но её почему-то редко кто выясняет. Недисциплинированность проявляется тогда, когда есть что-то более ценное и важное, чем сохранение правил и следование им. Например, если человек редко видит свою дочь, то ему важнее отвести ее самостоятельно в садик, пообщавшись, чем приехать вовремя на работу. Или, например, важнее сходить утром в спортзал, чтобы потом работать до вечера в хорошем расположении духа и здоровья.

Вторая причина более сложная — это потребность быть не таким как все. Потребность работника быть особенным, оригинальным, отличающимся от других. Один из способов таких отличий — отличаться не подчиняясь. И это плохо.

Еще сложнее третья причина — для руководителей не составит сложности её идентифицировать — это потребность в значимости, желание быть значимым и важным. Это амбиции, желание быть выше, чем сейчас, желание выделиться. При этом, это не простое желание отличаться от остальных — это именно желание быть лучше этих самых остальных. В данном случае человек может показать другим, что так как он считает себя лучше их, то и правила на него не будут действовать. Что-то вроде того, что то, что можно человеку, другим работникам нельзя.

Итак, причины ясны. Что же делать руководству после того, как оно эти причины выяснит и поставит на карандаш? Ответ прост — нужно следовать алгоритму.

Первый шаг будет — понятие причины такого поведения работника. Нужно наблюдать и выяснять это разговоре. Иногда можно всего лишь задать вопрос — почему ты нарушаешь такие-то правила? В ответ можно услышать самое разное. И после этого определить, с какой причиной вы столкнулись.

Вторым шагом будет определенное действо, зависящее от категории причин. Например, если причина кроется в категории «отсутствие когнитивных навыков», то их нужно формировать и замещать. Если это отсутствие чувства времени, то это можно компенсировать специальными приемами. Например, можно запрограммировать мобильное устройство работника на оповещения, выскакивающие в определенное заданное время. Если изобретать и находить подход к своим подчиненным, то можно из непутевого работника сделать действительно одаренного и талантливого человека, который будет выкладываться на все сто.

Нужно проверить и то, знает ли сотрудник правила, а если знает — то как он их выполняет и понимает. Очень часто бывает так, что работник не делает что-то правильно только потому, что он не до конца понимает бытующие правила. Кроме того, работника можно научить планировать.

Если же причиной недисциплинированности и отсутствия обязательности заключается в том, что ваши правила и индивидуальные биоритмы ценного сотрудника просто навсего не совпадают, то можно просто скорректировать правила так, чтобы получить от подчиненного лучший результат. При этом, можно не разрушать его мозг своей настойчивостью, а быть гибким. Ведь далеко не во всех вопросах важна принципиальность — иногда, для достижения лучшего результата, нужно пойти на уступки. За правило руководитель может взять индивидуальный подход — в рамках правового поля своей организации о подчиненных нужно заботиться. Непременно.

Подробнее

Компания ПраксисКом предлагает комплексные услуги по управлению персоналом

Подробнее

Эту же рекомендацию можно взять на вооружение в том случае, если вы столкнулись с таким случаем, в котором работник считает важнее правил что-то или кого-то. Тут надо разбираться персонально и индивидуально. Для такого работника вполне можно установить определенные правила, например, приход на работу на пол часа позже обычного или что-то в таком духе. Помните — ваш работник должен быть доволен всем.

При этом нужно помнить, что устанавливая такой режим, нужно дать понять работнику, что вы проявляете к его проблемам заботу в индивидуальном порядке.

А вот в том случае, если сотрудник постоянно хочет быть особенным, чувствовать себя значимым, то тут можно пойти двумя путями. Во-первых, можно удовлетворять его потребности разными способами. Например, выделять как-то его рабочее место, либо же предложить особые правила, не ущемляющие ваших интересов и интересов компании. Но преподносить каждому работнику такое нужно по-разному, ища индивидуальный подход. Если работник хочет быть особенным, то можно предложить ему уникальные правила — особый режим, особый распорядок. Если работник хочет быть значимым, то можно показывать ему его статус приводя ВИП клиентов именно в его кабинет или как-то так.

И напоследок можно привести ряд стандартных ситуаций, по которым можно определить, какой именно работник вам попался и, исходя из этого, сделать выводы и принять определенные решения.

Так, если сотрудник обычно говорит, что выполнит задачу к определенному времени и делает это, то он дисциплинирован и обязателен. Если он выслушал задание, ответил невнятно, но выполнил его как нужно, то он обязателен. Если сотрудник говорит, что все сделает, но не делает этого, до он необязательный. Если он не выполняет задание, но приходит вовремя и соблюдает все правила, то он недисциплинированный.